V Košiciach, 16.10.2012

 

 Systém odmeňovania pracovníkov v zdravotníctve – návrhy SLÚŠ.

 

Nový systém odmeňovania pracovníkov v zdravotníctve môže nadobudnúť účinnosť až po zabezpečení potrebných financií do sektoru. V opačnom prípade by boli existenčne ohrozené súkromné zdravotnícke zariadenia.

Odmeňovanie musí nadväzovať na zmenu systému financovania, ktorý by sa mal odvíjať od zavedenia nového katalógu výkonov pre lôžkové zariadenia aj pre ambulantný sektor. Výška úhrady výkonov v novom katalógu musí zohľadňovať reálne minimálne nákladové ceny za prístroje, zdravotnícky materiál, priestory, médiá a musí pokryť aj cenu práce.  Cena výkonu pozostáva  nielen z ceny práce a vzdelávania zdravotníckeho personálu alebo iných pracovníkov v zdravotníctve, ktorí priamo daný zdravotný výkon realizujú, ale zahŕňa aj cenu práce a vzdelávania administratívnych pracovníkov, hardware a software, archív, upratovanie, odvoz a likvidáciu biologického odpadu, povinné poistenie pre škody spôsobené pri výkone povolania, právne služby, ekonóma, personalistu,  údržbu zariadenia, povinné školenia BOZP, PO, RO, PP, dovolenka, stravovanie, kancelárske potreby, doprava, manažment, t. j. hospodársko – technická správa, ktorá je platená z príjmu  pracovníka v zdravotníctve priamo realizujúceho zdravotné výkony, z ktorých úhrady je financovaná prevádza zdravotníckeho zariadenia.

Legislatívne riešenie systému odmeňovania  – postačuje na úrovni novelizácie existujúcej legislatívy, ku ktorej kľúčom je  Zákonník práce.  Príprava nového zákona špeciálne pre zdravotníctvo by mohla spustiť lavínu  žiadostí z jednotlivých rezortov  o vlastné zákony pre odmeňovanie a výsledok  by bol chaos v legislatíve a zhoršenie vzťahov v spoločnosti. Navyše,  v zdravotníctve pôsobí štátny i súkromný sektor a jednotný zákon o odmeňovaní by buď diskriminoval zamestnancov  alebo zamestnávateľov v súkromnom sektore. Súkromnému sektoru nemôže štát garantovať príjem, ani jeho výšku, preto nemôže ani nariadiť výšku odmeňovania zamestnancov súkromného sektora.

Je dôležité, aby sa v hodnotení zamestnanca zohľadnilo nielen hľadisko zamestnanca – snaha o garantovaný čo najvyšší príjem pri čo najmenšom pracovnom nasadení, ale aj hľadisko zamestnávateľa – priamy alebo nepriamy finančný prínos zamestnanca pre zariadenie a náklady na jeho pracovné miesto okrem odmeny za prácu, t.j. priame i nepriame náklady na pracovné miesto.

Priamy finančný prínos zamestnanca pre zdravotnícke zariadenie sa odvíja od :

1.    Minimálnej dĺžky povinného pre- a postgraduálneho vzdelávania na dosiahnutie potrebnej kvalifikácie pre dané pracovné zaradenie (špecializáciu).  Akademické  a vedecké tituly sú odmeňované v školskom sektore a v zdravotníckom sektore by to malo byť v závislosti na dohode so zamestnávateľom. Vedecký titul nie je zárukou kvalitného postupu pri zdravotnej starostlivosti, t. j. aj podstatného prínosu pre zdravotnícke zariadenie.

2.    Dĺžky aktívnej praxe v danom odbore, možno zvážiť aj výšku ambulantného alebo klinického úväzku počas aktívnej praxe. Je potrebné si uvedomiť, že dĺžka aktívnej praxe nie je rozhodujúcou pre vykonanie výkonu lege artis, ani pre kvalitu práce iných zamestnancov v zdravotníctve a preto nie je určujúcou ani pre finančný prínos zamestnanca pre zariadenie. Z uvedeného hľadiska  je povinné zohľadnenie  kritéria dĺžky praxe  pri systéme odmeňovania sporné.  Určite nie je prínosom samotný vyšší vek zamestnanca. Zdravotnícke zariadenie je financované za poskytovanie zdravotnej starostlivosti lege artis, čo je rozhodujúcim faktorom pre finančný prínos zamestnanca pre zariadenie.

3.    Typu náročnosti práce.

4.    Pracovného zaradenia, od ktorého sa odvíja prevzatie kompetencií a zodpovednosti.

Parametre, ktoré ovplyvňujú priamy finančný  prínos predmetnej kategórie zamestnancov  pre zariadenie, by mali byť zohľadnené pri nastavení systému odmeňovania formou koeficientu alebo koeficientu k určitej sume. Ak by touto sumou bola minimálna mzda v hospodárstve, valorizácia minimálnej mzdy by mohla ohroziť financovanie zdravotníckeho sektoru v nasledujúcich rokoch (obzvlášť súkromné zariadenia). Minimálnu mzdu v zdravotníctve nemožno nastaviť tak, aby neostal priestor na pohyblivú motivačnú zložku. Vyradenie motivačnej zložky mzdy by mohol pocítiť aj pacient.

 

Nepriamy finančný prínos ovplyňuje pracovné nasadenie zamestnanca, spôsob komunikácie s pacientom a podobne. Tieto kritériá by mali byť zohľadnené v závislosti od dohody zamestnávateľa so zamestnancom a mali by byť v pohyblivej motivačnej zložke v závislosti od hospodárenia zariadenia.  Nie je dôvod ich zohľadnenie zakotviť v legislatíve.

 

Medzi priame náklady na pracovné miesto patria aj náklady na kvalifikáciu, resp.postgraduálne vzdelávanie. Ak tieto náklady hradil zamestnávateľ a poskytoval zamestnancovi platené  pracovné voľno počas štúdia alebo povinnej cirkulácie v inom zdravotníckom zariadení, resp. hradil zamestnancovi ubytovanie, cestovné náklady, prípadne stravovanie, možno tieto náklady považovať  za pôžičku pre zamestnanca.

                                                                                                              

                                                                                          MUDr. Alena Jancová                                                              hlavná koordinátroka SLÚŠ pre legislatívu a ZP